Увольнение: основания для оспаривания

Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько десятков поводов для увольнения работников, и пользуются этими поводами работодатели весьма активно, но далеко не всегда законно, порой грубо нарушая положения Трудового кодекса.

Самыми «популярными» основаниями для увольнения по инициативе работодателя являются «виновные» действия сотрудников (нарушения трудовой дисциплины – прогулы, опоздания и т. д.) и сокращение штатов или численности работников. И именно здесь администрациями предприятий совершается наибольшее число нарушений. Поэтому увольняемым (или уже уволенным) работникам надо четко знать как сами основания для увольнения, так и процедуру прекращения трудовых отношений – ведь любое нарушение процедуры может привести к признанию судом увольнения незаконным и последующему восстановлению на работе.

Рассмотрим, например, такое основание для увольнения как прогул. Вроде бы тут все просто: согласно статье 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Что здесь наиболее важно?

Время отсутствия на работе

Во-первых, слово «подряд». Если работник в течение рабочего дня забежал на работу два раза, «разбивая» эти самые четыре часа, а остальное время отсутствовал – прогула как такового нет, хотя повод для дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, конечно, присутствует – повторное такое нарушение уже будет вполне законным основанием для расторжения трудового договора.

Рабочее место

Во-вторых, существенным является понятие «рабочее место» - то есть место, где работник должен находиться в связи с исполнением трудовых обязанностей. Если рабочим местом является офисный стол или заводской станок – тут все понятно, но что делать с теми сотрудниками, работа которых носит разъездной характер? А ведь таких в наше время довольно много (не только же водители постоянно в пути, но и менеджеры по продажам, например), и на каждый день расписание поездок им не напишешь. При наличии же городских транспортных «пробок» проконтролировать все пути-дороги сотрудника практически невозможно.

Но тут следует быть внимательными обеим сторонам трудовых отношений: работодателю надо понимать, что уволить за прогул при таких обстоятельствах весьма проблематично, а работнику – помнить о том, что разъездной характер работы должен быть зафиксирован в трудовом договоре. В противном случае получается следующая картина: рабочее место по документам – это стол в офисе, а где человек пропадает целый день – неизвестно, поскольку далеко не всегда встречи с клиентами находят свое отражение в документальной форме. Так что такой вариант работы надо либо закреплять в трудовом договоре (что проще), либо каждый раз получать разрешение (или приказ) начальства в письменной форме.

Трудовая функция

В-третьих, важно отдавать себе отчет в том, что рабочее время – это время исполнения работником своей трудовой функции, которое зафиксировано в трудовом договоре. Любой дополнительный труд – сверхурочная работа, работа в выходные дни или в ночное время, в отпуске и прочая – может производиться лишь с согласия работника (за исключением форс-мажорных обстоятельств). Поэтому если работника увольняют за то, что он не пришел на субботник или на корпоратив, или на какое-то еще общественное мероприятие, или отказался выполнять чужую работу, то оспорить такое увольнение не составит большого труда.

Уважительные причины

В-четвертых, в случае конфликта надо разобраться с тем, была ли причина отсутствия на работе уважительной или нет. Дело в том, что перечень уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве отсутствует – решение вопроса отдано на откуп работодателя. Разумеется, его мнение о степени «уважительности» причины может быть оспорено в суде. Обычно в качестве уважительных причин признаются болезни, посещения врача, аварии и т. п., но наличие всех этих ситуаций должно подтверждаться документами.

Здесь, кстати, можно перейти и к увольнению за неоднократное нарушение трудовой дисциплины – ведь если следовать букве закона, то уволить можно и за пару пятиминутных опозданий. В этом плане работникам надо быть весьма аккуратными: очень часто опоздания «списываются» на плохую работу транспорта или транспортные «пробки». Но является ли наличие «пробок» уважительной причиной? Этот вопрос будет решать суд, исходя из конкретных обстоятельств – факт существования «пробок» является общеизвестным, поэтому работник может данный момент предвидеть, а работодатель никак не обязан заниматься проблемами регулирования уличного движения.

В такой ситуации уважительной причиной будет затруднение движения в связи с аварией на дороге, перекрытием улиц и т. д. Но все эти обстоятельства придется доказывать в суде.

Статус работника

В-пятых, нужно определиться со статусом увольняемого работника – можно ли его увольнять вообще и, если можно, то как? Например, беременных женщин увольнять нельзя ни в коем случае – ни за прогулы, ни за какие другие нарушения трудовой дисциплины – это прямо запрещено Трудовым кодексом. С другой стороны, женщина сама должна уведомить работодателя о своем статусе, представив ему медицинскую справку. А если справка не представлена? Скорее всего, суд все равно восстановит ее на работе, но гарантировать это нельзя.

Или взять сотрудников, проходящих испытание после приема на работу. Вроде бы с точки зрения закона они имеют тот же объем прав и обязанностей, что и «основные» работники, а потому их вполне можно увольнять по «виновным» статьям. Но не всегда. Допустим, за прогул – конечно, можно, но вот за неоднократное невыполнение плана или брак – уже проблематично: тут, скорее, надо расторгать трудовой договор в связи с непрохождением испытания. То есть по статье 71 ТК РФ, а не по 81-й – такая ошибка при прекращении трудовых отношений может обойтись работодателю очень дорого – работник может запросто восстановиться на работе.

Таким образом, при увольнении вполне достаточно моментов, за которые можно «зацепиться» и иметь основания для обращения в суд с иском о признании увольнения незаконным. И это только так называемые материальные основания – о процедурных мы поговорим отдельно.
Правда, стоит помнить и о том, что действовать надо быстро: на подачу искового заявления о незаконном увольнении закон отводит всего лишь месяц, поэтому откладывать дело в долгий ящик не стоит – найти образец иска, нужный суд, да и хорошего юриста – не так уж сложно. Никаких пошлин по трудовым спорам платить не надо – так что вопрос с подачей иска в суд при помощи профессионала можно решить буквально за пару дней.