Дисциплинарные взыскания

Процедура увольнения

В предыдущей статье мы говорили о том, на что надо обратить внимание при увольнении, если оно кажется вам незаконным, и обещали поговорить про процедурные моменты увольнения, что и делаем в данном материале.

Дисциплинарный проступок

В первую очередь, надо понимать, что увольнение по инициативе работодателя – это не что иное, как дисциплинарное взыскание. В ряде случаев оно может быть применено вне зависимости от каких-либо иных обстоятельств – за прогул или появление на рабочем месте в состоянии опьянения можно увольнять сразу, в других ситуациях это взыскание применяется лишь после замечания или выговора – за те же опоздания, например.
Так что начать нужно с того, что такое все же дисциплинарный проступок. Согласно действующему трудовому законодательству (часть 1 статьи 192 ТК РФ) под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

На что здесь надо обратить внимание? На то, что обязанности работника определяются его трудовым договором, должностной инструкцией, внутренним распорядком и другими локальными актами организации, которые никак не должны противоречить закону.
Поэтому уволить или применить какое-либо иное дисциплинарное взыскание к работнику нельзя, если он отказался выполнять не свою работу, не явился на работу в свой выходной день или отказался белить забор вокруг здания компании. В законе речь идет только о непосредственной трудовой функции работника.

Вина работника

Следующий момент – это наличие вины работника в совершенном проступке. Возьмем, к примеру, случай с опозданием. Всегда ли виноват сам сотрудник и всегда ли его «отмазки» действительно являются уважительными причинами? Разумеется, при наличии больничного листа с работником спорить бессмысленно – причина явно уважительная. Если в подъезде его дома прорвало трубу, и он не мог выйти, да еще и справка из РЭУ есть – тоже. Но вот незазвонивший вовремя будильник работодателя никак волновать не будет, ибо в трудовом договоре про будильник нет ни слова – там написано, что явиться надо во столько-то, а как это будет обеспечивать работник – его проблема.

Особый вопрос – опоздания из-за транспортных неурядиц. Работодатель опять же не обязан решать транспортные проблемы города, поэтому апелляции к «пробкам» абсолютно неуместны. Теоретически возможно доказать, что работник не знал о затрудненном движении в данном конкретном населенном пункте, но только в случаях, когда он только что в город приехал, и только теоретически – практически это почти невероятно. Вот в случае какой-либо серьезной аварии или внезапных ремонтных работ оспорить взыскание можно, хотя придется запрашивать ремонтные службы для получения официальных документов.

Виды дисциплинарных взысканий

Стоит остановиться и на таком банальном вроде бы вопросе как виды дисциплинарных взысканий. Их согласно Трудовому кодексу всего три: замечание, выговор и увольнение. Для некоторых видов деятельности (для госслужбы, например) могут предусматриваться и иные взыскания: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности и т. д. Но подавляющее большинство организаций (прежде всего – частных) работает именно по Трудовому кодексу.
Отсюда делаем выводы: такие наказания как лишение премии дисциплинарными взысканиями никак не являются, поскольку премия – это поощрение за правильное выполнение своих трудовых обязанностей, а не часть зарплаты. Поэтому никакого двойного наказания, что запрещает закон, в данном случае и не будет.

Штрафы, столь распространенные во многих фирмах, вообще незаконны, поскольку законом не предусмотрены.
Так что и само взыскание может сопровождаться лишением премии (раз взыскание есть, то исполнение обязанностей нельзя считать образцовым), и лишение премии само по себе – еще не взыскание. Правда, надо отметить: документально тот же выговор и лишение премии лучше разделить – сначала выносится приказ о применении дисциплинарного взыскания, про лишение премии не упоминается нигде – просто в приказе о начислении премии фамилия провинившегося работника отсутствует.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Теперь о порядке применения дисциплинарных взысканий. Во-первых, сам дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в акте. Закон детально не регулирует, кто именно должен оформлять и подписывать этот акт, но по логике выходит, что здесь должны «отметиться» непосредственный начальник работника, кадровик и прочие сотрудники. По неписаному правилу акт должен быть подписан минимум тремя сотрудниками организации.
Далее в письменном виде у работника запрашиваются объяснения по факту произошедшего инцидента. В течение двух рабочих дней сотрудник такие объяснения должен представить. Это время отсчитывается с момента получения работником соответствующего указания (также письменного).

И только после получения объяснений либо отсутствия таковых можно выносить приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе и об увольнении по соответствующему основанию.
Подчеркнем, что помимо акта и объяснений для увольнения могут потребоваться и иные документы. Например, при увольнении а появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсикологического) потребуется медицинское заключение – в противном случае сей факт доказать будет практически невозможно. Закон позволяет в таких ситуациях ссылаться и на свидетельские показания, но на практике суд вряд ли отнесется к ним серьезно.

Сроки применения взысканий

Если увольнение по инициативе работодателя является дисциплинарным взысканием, то надо знать, что его можно применить лишь в течение года после применения предыдущего, но не позднее одного месяца с момента совершения проступка. Из этого времени вычитается срок пребывания работника в отпуске или на больничном. Если же учитывать такие периоды времени, то общий срок применения дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев.
Исключение составляют проступки, выявленные по результатам проверок финансово-хозяйственной деятельности, - в таких случаях срок, когда можно применить взыскание, составляет два года.

И работнику, и работодателю очень важно понимать, что любое нарушение описанной выше процедуры увольнения за «виновные действия», приведет к восстановлению работника в своей должности и оплате всего времени вынужденного прогула, а за несколько месяцев судебного процесса может набежать немаленькая сумма.